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日立キャピタル株式会社

Principles(経営理念)のひとつである「人間尊重」の実現のため、社員を重要な経営資産「人財」と位置づけています。社員一人ひとりが自律し、互いに敬意をもって相手の立場に立って行動できる人として、仕事や生活の場でも周囲と調和し、よりよい機会を提供しています。

人権への取り組み

日立キャピタルは、「人権方針」として、「国際人権章典」および国際労働機関(ILO)の「労働の基本原則および権利に関する宣言」に記された人権を最低限遵守するものとして理解し、人権を侵害しないこと、また、事業や取引上の人権に対する負の影響に対応することで、人権尊重の責任を果たすことをめざします。また、行動規範において、採用・処遇および商取引などあらゆる企業活動において、当事者一人ひとりの人格と個性を尊重し、性別、年齢、国籍、人種、民族、思想、信条、宗教、社会的身分、門地、疾病、障がいなどによる差別や個人の尊厳を傷つける行為として、差別の撤廃を宣言しています。そして、「労働環境方針」では、従業員の多様性・人格・個性を尊重するとともに、安全で働きやすい環境を確保し、従業員のゆとりと豊かさを実現することを基本理念とし、行動指針では、セクハラ、パワハラを許さないことを明記しています。このように、日立キャピタルでは、グループ全体で雇用と職業に関する不当な差別の撤廃や、児童労働および強制労働の排除に努めています。
また、人事管掌役員を委員長とする日立キャピタルグループの「人権啓発推進委員会」を設置し、毎年具体的な取り組み計画と進捗を執行役会で報告するなど、PDCAサイクルにのっとり、当社グループ全体の状況・課題を抽出し、改善策を着実に実行しています。
具体的な施策の内容として、人権への理解をはかるため、① 役員人権啓発研修、② 全従業員の人権啓発eラーニング、③ 階層別研修での「人権講座」、④ 管理職向けの職場のハラスメント防止の研修、⑤ 管理職者向けの「ダイバーシティ研修」を実施しています。また、「東京人権啓発企業連絡会」に加入し、最新の人権動向を実践的に学び社内啓発に活かすとともに、人権担当者による広告・パンフレット・社外向文書における差別表現のチェック、人事相談窓口でのハラスメントの受付対応を行っています。

このような活動により、国連の「ビジネスと人権に関する指導原則」にもとづく人権デュー・ディリジェンスを推進し、企業内の人権尊重にとどまらず、取引先や顧客による人権侵害を未然に防ぐ「加担の防止」を推進したいと考えています。

経営陣と社員のコミュニケーション

日本でのコミュニケーションロードショー

日本でのコミュニケーションロードショー

社長をはじめとした経営陣と社員のダイレクトコミュニケーションを目的に、「コミュニケーションロードショー」を開催しています。特に、2016年度は、2018中計の初年度であり、日立製作所、MUFGの持分法適用会社となったこともあり、国内のグループ会社を含めた全社員と海外グループ会社の管理職を対象に全地域で実施しました。他にも、社員との経営課題の共有の場として、全国社員代表懇談会などを年に2回開催しています。
また、年に1度従業員サーベイを実施し、会社や組織に対する意識や問題点を把握し、制度や組織の改定に努めています。

ダイバーシティの推進

当社グループは、「経営の基本方針」であるCore Values(行動指針)の多様性に基づき、ダイバーシティの推進に積極的に取り組んでいます。
グローバルな事業展開やイノベーションの創出には、性別、国籍、年齢、職歴、障がいの有無を問わず、多様な「人財」が最大限に能力を発揮できる環境が重要です。また、少子高齢化による労働人口の減少や、変化し続けるビジネス環境や多様化する顧客ニーズに対応するため、さまざまな考え方や、働き方を認識しあい、その中から新しい価値を創造し、活力のある企業になることをめざしています。

多様な働き方の基盤となる勤務制度の拡充

社員が、働き方の選択肢を広げることで、当事者意識を発揮し、見通しをもって、より効果的に成果を出せるように、2016年4月より勤務制度の環境を整備しました。

企画業務型裁量労働制

「業務の効率化を図り、生産性を上げて長時間に及ぶ残業を減らすという試み」
仕事を進めるうえでの時間配分に関する裁量の幅をフレックスタイム勤務以上に拡げ、仕事の進め方に加え、労働時間についても自主的に決めることができる裁量労働制を導入しました。

在宅勤務制度

「業務効率の向上やワークライフバランスの充実」
働く場所を職場に限定しない柔軟な働き方として在宅勤務制度を導入しました。育児や介護を行う社員に限らず取得できるようにし、ワークライフバランスの改善に取り組みます。

仕事と子育て・介護の両立を積極的に支援するための制度拡充

社員が、働き方の選択肢を広げることで、当事者意識を発揮し、見通しをもって、より効果的に成果を出せるように、2016年4月より勤務制度の環境を整備しました。

         
制度 概要
新規導入
不妊治療休暇不妊治療のための休暇を通算1年以内の必要な期間取得でき、分割取得も可能
配偶者海外転勤休暇配偶者の海外勤務に帯同する場合、原則6ヶ月以上3年以内の休暇を取得
リターン・エントリー制度出産・育児・介護や、配偶者の海外勤務を理由として退職する場合、退職時に再雇用等を希望する時期を登録し、条件が合致した場合、再雇用や就職あっせんなどを行う
制度拡充実・活用促進
育児休暇 休暇期間の拡充(子の年齢が1歳2ヶ月に達するまで→子が小学1年修了時の3月31日までの通算3年間)
休職期間 疾病区分を撤廃し、勤続年数区分を大括り化するとともに、復職後、再び同一私傷病で欠勤した場合の欠勤通算期間を改定
短時間勤務 短時間勤務制度の勤務パターンの拡充(6時間→7時間、6.5時間、6時間、5時間、4時間)
年次有給休暇 勤続年数による区分を撤廃し、年休を一律24日付与するとともに、半日休暇の回数制限を撤廃
積立年次有給休暇 行使事由の制限を撤廃

子育てサポート企業の認定

くるみん

2016年6月、厚生労働省から「次世代育成支援対策推進法」に基づき「子育てサポート企業」の認定を受け、次世代認定マーク(愛称:くるみん)を取得しました。
この認定は、社員が仕事と子育てを両立できるよう職場環境の整備に計画的に取り組み、かつ一定の基準を満たした企業に与えられるものです。
認定基準のなかでも、男性の育児休業の取得推進や女性の育児休業取得率の向上をはじめ、役員向けダイバーシティセミナーの開催によるダイバーシティ・マネジメントの理解と実践、朝型勤務制度の試験的な導入、全社一斉定時退社日の設定・定例化といった取り組みが評価されました。

グローバルな人財・多様な人財の活躍推進

当社グループでは、性別、国籍、年齢、職歴、障がいの有無を問わず、多様な「人財」が個性・能力を最大限に発揮することがイノベーションの源泉と考え、社内規定を整備し、多様な「人財」の活躍支援に取り組んできました。

2016年度日立キャピタル(連結)の各拠点の社員構成

(単位:人)

区分日本欧州米州中国ASEAN他
就業人員2,6811,185302233936
男性1,945568171105637
女性736617131128299
臨時従業員数82813417111
  • 就業人員数は当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者・契約社員を含む。
  • 臨時従業員数は、年間の平均人員を外数で表示。
2016年度日立キャピタル(連結)の管理職数

(単位:人)

区分日本欧州米州中国ASEAN他
管理職数8723539439161
男性8092336124126
女性63120331535

グラフ:日本、欧州、米州、中国、ASEANでの女性管理職比率と女性比率
※連結での女性比率・女性管理職比率は2014年度から集計しています。

日立キャピタル(株)単体の障がい者数(雇用率)
区分2012年度2013年度2014年度2015年度2016年度
該当者数42人40人39人38人35人
雇用率2.22%2.35%2.26%2.34%2.12%
日立キャピタル(日本国内グループ)の障がい者数(雇用率)
区分2015年度2016年度
該当者数74人72.5人
雇用率2.38%2.38%
日立キャピタル(株)の単体各種休職利用者数・割合
2012年度2013年度2014年度2015年度2016年度
産休取得者数16人9人27人23人25人
育児休職取得者数16人
(0人)
9人
(0人)
28人
(1人)
27人
(1人)
38人
(0人)
育児休職後復職率100%100%93.3%92.6%100%
介護休職0人0人2人1人1人
( )内は男性取得者数
2016年度日立キャピタル(株)の単体各種構成・女性比率
全体男性女性女性比率
新規採用者
(新卒採用者数・中途採用者数)
32人
(25人・7人)
23人
(16人・7人)
9人
(9人・0人)
28.1%
従業員数1,204人886人318人26.4%
平均年齢44.6歳45.9歳41.2歳-
平均雇用年数18.9年19.9年16.2年-
管理職数*
(うち部長職)
489人
(147人)
461人
(144人)
28人
(3人)
5.7%
(2.0%)
役員数
(うち執行役)
20人
(10人)
20人
(10人)
0人
(0人)
0%
(0%)
*
定量目標:2020年度までに、女性管理職比率を10%以上。

働き方改革「SKYプロジェクト」

2017 年度から日本国内グループ会社で、生産性を向上し、残業を前提としない働き方・「残業ZERO」で生まれた時間を「人間力」(「この人と一緒に仕事をしたい」と思っていただけるような人間としての魅力づくり)を磨くために使い、その個人がさらに会社を成長させるグッドサイクルをつくることをめざす働き方改革・SKY プロジェクト(「スゴい会社プロジェクト」)を推進しています。

日立キャピタル(株)労務状況
区分2014年度2015年度2016年度
平均有給休暇取得率
(平均有給休暇取得日数/
有給休暇付与日数)
40.0%
(9.6日/24日)
43.3%
(10.4日/24日)
44.2%
(10.4日/24日)
月平均残業時間26.7時間/月27.9時間/月25.1時間/月

キャリア制度・評価制度

組織の効率的な推進と社内活性化を両立し、従業員一人ひとりが自律的なキャリアを構築し、適材適所で働けるように、キャリア制度・評価制度を整備して います。

人財公募

従業員が自ら応募できる制度として、人財公募を希望する部署が公募を人事勤労担当部署に申し込み、審査を経て、グループ内に公募案件(募集要項)を掲載し、「人財」をグループ内から公募しています。選考にあたっては、書類審査(一次)、面接(二次)を実施のうえ、合否が決定します。

社内FA制度

応募者と希望部署のニーズがマッチングする場合は人事異動が実現する制度です。年1回(毎年11月〜12月)、10月1日時点で入社が5年以上など条件を満たしているグループの従業員自身が希望する部署に対して、応募を行います。

評価制度

さらなるキャリアの育成・強化を組織的に支援するため、目標管理制度による評価制度を導入しています。個人の自律的なキャリアの構築を個人の目標を設定(Plan)・実行(Do)し、本人と上司による半期に一度の面談で確認(Check)しています。
個人が簡単に達成できる目標や到達不可能な目標ではなく、やや高めの目標を設定し、目標を達成するまでのプロセスにおいて、業務で試行錯誤した経験や、成功体験・達成感などを積み重ねることで自信を深め、より一層の成長意欲を高め、個人も組織も成長する相乗効果をめざしています。

教育・研修制度

従業員を対象に、スキルや階層別(支店長、新任課長、主任ほか)・専門別(営業、経理、人事ほか)分野に応じた教育・研修プログラムや資格技能検定の取得奨励制度を展開し、業務や経営に関する専門的かつ高度な知識の習得とともに、次世代を担う人財の育成と自己啓発を図っています。

教育・研修制度
対象 教育制度
新入社員 入社前通信教育、入社時導入教育、フォローアップ、OJT、インストラクター制度
階層別・
専門別教育
集合研修・e-ラーニング・通信教育、海外研修、大学院など社外研修
全社員 資格技能検定の取得奨励制度、e-ラーニング

また、勤務時間や雇用形態を問わずに参加できるよう、ユニークな教育も展開しています。就業時間以外に部門・会社を越えた社員の交流と主体的な自己啓発の機会として、自主参加型の「朝活」「夕活」講座や、時短制度を利用している社員や臨時雇用者など幅広い社員も参加ができ、社外のさまざまな分野でチャレンジされているプロフェッショナルを招いて講演会を開催しています。本社移転とグループ会社のオフィス集約を契機として、2014年9月から開始し、現在では、テレビ会議システムを使い、国内の遠隔地からも多くの社員が参加しています。

労働安全衛生

一人ひとりが生き生きと働くためには、職場が安全で安心できることが大前提と考えています。そのため、日立キャピタル(株)では職場の規模に応じて、衛生委員会・衛生推進委員会を毎月開催し、産業医や「職場環境キーパー」による職場巡視や、労働災害発生時における事例の全国共有化、過重労働を防止するために毎月の社員の勤労統計指標の報告システムを整備しています。特に、メンタルヘルス対策に注力し、従業員支援プログラム(EAP:Employee Assistance Program)として社外カウンセリング(1つの相談につき10回の相談まで無料)サービスやキャリアカウンセリングやメンタルヘルス研修、休職者との定期面談や毎月の衛生委員会での共有など全社的な予防と再発防止に努めています。

2012年度2013年度2014年度2015年度2016年度
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(注)休業災害被災者数/延べ労働時間数×100万時間で算出しています。