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日立キャピタル株式会社

社会活動

  • 人権について
  • お客さま
    お取引先とともに
  • 地域
    社会とともに
  • 社員
    家族とともに

人権への取り組み

日立キャピタルは、「人権方針」として、「国際人権章典」および国際労働機関(ILO)の「労働の基本原則および権利に関する宣言」に記された人権を最低限遵守するものとして理解し、人権を侵害しないこと、また、事業や取引上の人権に対する負の影響に対応することで、人権尊重の責任を果たすことをめざします。また、行動規範において、採用・処遇および商取引などあらゆる企業活動において、当事者一人ひとりの人格と個性を尊重し、性別、性的指向、年齢、国籍、人種、民族、思想、信条、宗教、社会的身分、門地、疾病、障がいなどによる差別や個人の尊厳を傷つける行為として、差別の撤廃を宣言しています。そして、「労働環境方針」では、従業員の多様性・人格・個性を尊重するとともに、安全で働きやすい環境を確保し、従業員のゆとりと豊かさを実現することを基本理念とし、行動指針で、セクシャルハラスメント、パワーハラスメントを許さないことを明記しています。このように、日立キャピタルでは、グループ全体で雇用と職業に関する不当な差別の撤廃や、児童労働および強制労働の排除に努めています。
また、人事管掌役員を委員長とする日立キャピタルグループの「人権啓発推進委員会」を設置し、毎年具体的な取り組み計画と進捗を執行役会で報告するなど、PDCAサイクルにのっとり、当社グループ全体の状況・課題を抽出し、改善策を着実に実行しています。
具体的な施策の内容として、人権への理解と特に、セクシャルハラスメントとパワーハラスメント対策の強化をはかるため、① 役員人権啓発研修、② 全従業員の人権啓発?ラーニング、③ 階層別研修での「人権講座」、④ 管理職向けの職場のハラスメント防止の研修、⑤ 管理職者向けの「ダイバーシティ研修」を実施しています。また、「東京人権啓発企業連絡会」に加入し、最新の人権動向を実践的に学び社内啓発に活かすとともに、人権担当者による広告・パンフレット・社外向文書における差別表現のチェック、人事相談窓口でのハラスメントの受付対応を行っています。

このような活動により、国連の「ビジネスと人権に関する指導原則」にもとづく人権デュー・ディリジェンスを推進し、企業内の人権尊重にとどまらず、人権に対する潜在的および実際の影響に対する措置について、関連する外部ステークホルダーと対話と協議を行っています。その結果、取引先や顧客による人権侵害を未然に防ぐ「加担の防止」を推進したいと考えています。

英国での取り組み(事業における現代奴隷法対応)

英国では、「現代奴隷法」に対応するため、事業やサプライチェーンにおいて奴隷制度や人身売買のリスクが軽減するために、以下の取り組みを推進しています。

  1. 新規・既存のサプライヤー双方への潜在的な「奴隷」労働・「人身売買」リスクを特定するフレームワークの運用開始。(今後、一次サプライヤーより広範なサプライチェーンのリスクにも拡大予定)
  2. 事業における従業員(契約社員や下請契約も含めた関係者)の公正な関係確保のため、当社の標準的な雇用条件の年度見直し(請負業者および下請負業者が従事している条件を含む)
  3. 日立キャピタルグループの行動規範にもとづく、全社員対象の人権研修(座学)および必須のE-ラーニング実施および執行役会による実施状況の確認
  4. サプライヤーおよびお取引先を対象とした調達方針の更新。
    更新された調達方針により、以下の確保を図っています。
    • ① 顧客・同僚・規制当局に対する当社の義務の遵守
    • ② サプライヤーがHCUKの基準を満たし、適用される全法令を遵守
    • ③ 奴隷制度と人身売買に関連する問題発生時に、問題特定・管理・解決への適切な対応
    • ④ 標準的な入札書類を継続的に利用することで、将来のサプライヤーが現代奴隷法を遵守し、確実に対応するために実施している措置の明示
    • ⑤ サプライヤーに現代奴隷法を含む英国の法律を遵守することを要求する契約条項の維持

お客さま、お取引先は持続可能な社会・環境を実現するための課題を解決し、ともに成長していくパートナーと考えています。行動指針の”基本”と”正道”にのっとり、お客さま、お取引先の立場に立って権利・利益を最優先に対応しています。

お客さまとともに

より信頼され、ご満足いただけるサービス・商品をご提供するため、高品質の経営体制の維持とお客さま満足度の向上に取り組んでいます。

お客さま満足度の向上

お客さまからのお申し出については、公平かつ真摯に受け止めて、誠実かつ迅速な対応を心がけております。お客さまのお申し出をより早く解消するため、お客さまからの総問い合わせ件数を減らす工夫をホームページで行っています。具体的には、トップページにお問い合わせについての特設ページや、特設ページに「よくあるご質問」やご契約情報の変更などのお手続きに必要な帳票をダウンロードできる「各種お手続き」ページをご用意しています。また、同時に、ご提供するサービス・商品の継続的な改善の機会として捉え、「お客さま満足のための相談・苦情対応方針」を定めております。2015年12月から「お客さまからのお申し出システム(アラームシステム)」をリニューアルし、組織的に相談・苦情対応の仕組みを構築しています。お客さまからいただいた相談・苦情・問い合わせ件数の動向だけではなく、課題解決のため、(1)対応部署においてご不満のお申し出を苦情として認識し、(2)苦情のお申し出の場合、その対応が適切に行われているか、(3)当該苦情案件が事故情報として報告されているか確認し、その結果を「新お客さまリポート」として月次で全社的に発信し共有するなど、お申し出の確実な対応と苦情の再発防止に努めています。

2015年度の苦情・お問い合わせ・相談件数
2015年度2016年度2017年度
苦情 67 27 13
お問い合わせ 96,579 49,487 25,401
相談 214,451 231,778 181,110
総お問い合わせ数 311,097 281,292 206,524

日立キャピタル損害保険(株)では、お寄せいただいた「お客さまの声」(苦情・ご要望)と、2006年度から実施している保険金のお支払いが完了したお客さまへの満足度調査について2009年度から公表しています。

また、日立キャピタル損害保険(株)、日立キャピタル信託(株)では、2017年9月に顧客本位の業務運営を実現するため、以下の方針を策定しました。

お取引先(仕入先・提携ベンダー)とともに

お客さまのために最適なソリューションをともに提供するパートナーとしてお取引先を位置づけ、「購買規定」を定め、購買業務の内部けん制(適切な業務分掌により、社内の不正や誤謬を未然に防止し、また事後も速やかに発見できる会社内部の体制のこと)と企業倫理の実践を図りながら、購買業務遂行のための手順を明らかにしています。

購買業務遂行における基本姿勢

物品およびサービスの購買プロセスすべてに対して、当社の経営方針と地球環境に配慮した積極的かつ合理的な購買活動を行い、経営目標の実現に貢献しています。常にコスト意識を持って行動するとともに、お取引先もステークホルダーとして認識し、サプライチェーン全体で、経営理念にもとづく社会正義と企業倫理の実践に努めています。加えて、いわゆる反社会的勢力による被害を防止するため、全てのお得意先・お取引先に対する調査を取引開始時および定期的(半年に1度)実施しています。

日立キャピタル(株)によるお得意先・お取引先定期調査実績

2016年度2017年度
お得意先(お客さま・リースユーザー様)、お取引先(仕入先) 1,244,418件1,060,594件
*
日立キャピタル(株)の国内グループ会社のうち、日立キャピタル(株)に調査を依頼されている延件数を含む

購買業務の内部けん制

購買業務においては、不正や誤謬の未然防止を目的とした内部けん制(適切な業務分掌により、社内の不正や誤謬を未然に防止し、また事後も速やかに発見できる会社内部の体制のこと。)を図るため、購買依頼・発注(契約)・検収の3つのプロセスをそれぞれ独立させています。その2つ以上のプロセスにおける権限を同一人が行使しないようにしています。

「購買依頼・発注(契約)・検収の3つのプロセスをそれぞれ独立」イメージ

事業でのESG取り組み(顧客のESGリスク低減)

「社会価値創造」未来づくりストーリー:社会インフラ

経営理念のひとつである、「人間尊重」を地域・社会貢献の基本理念としています。社員の一人ひとりが相手の立場に立って、自ら考え行動し、社会に貢献できる人間が集まった会社として貢献活動を実施しています。

社会貢献活動方針

日立キャピタルグループは、「環境」「人づくり」「福祉・健康」「安全・安心」「地域貢献」に重点を置いて、経営方針に基づき、社会貢献活動や社員によるボランティアを通じて社会に貢献しつづけます。

社会貢献活動

日立キャピタルグループでは、社会貢献活動方針において定めた「環境」「人づくり」「福祉・健康」「安全・安心」の 4つの分野を中心に地域に貢献する活動を行っています。これらの活動に参加することより、社員自らが成長し人間力を高め、「社会価値創造企業」を実現できる人財となるよう努めています。

活動実績

「社会価値創造」未来づくりストーリー:地方創生

Principles(経営理念)のひとつである「人間尊重」の実現のため、社員を重要な経営資産「人財」と位置づけています。社員一人ひとりが自律し、互いに敬意をもって相手の立場に立って行動できる人として、仕事や生活の場でも周囲と調和し、よりよい機会を提供しています。

経営陣と社員のコミュニケーション

日本でのコミュニケーションロードショー

日本でのコミュニケーションロードショー

社長をはじめとした執行役と社員で中期経営計画、予算方針などについて、ダイレクトコミュニケーションを目的に、「コミュニケーションロードショー」を開催しています。2017年度は、日本、イギリス、ポーランド、オランダ、アメリカ、カナダ、中国の7ヶ国において24回開催しました。
他にも、社員との経営課題の共有の場として、全国社員代表懇談会・地域ごとのエリアES推進委員会を年に2回に開催しています。
また、年に1度実施される従業員サーベイを実施し、会社や組織に対する意識や問題点を把握し、制度や組織の改定に努めています。

ダイバーシティの推進

当社グループは、「経営の基本方針」であるCore Values(行動指針)の多様性に基づき、ダイバーシティの推進に積極的に取り組んでいます。
グローバルな事業展開やイノベーションの創出には、性別、国籍、年齢、職歴、障がいの有無を問わず、多様な「人財」が最大限に能力を発揮できる環境が重要です。また、少子高齢化による労働人口の減少や、変化し続けるビジネス環境や多様化する顧客ニーズに対応するため、さまざまな考え方や、働き方を認識しあい、その中から新しい価値を創造し、活力のある企業になることをめざしています。

多様な働き方の基盤となる勤務制度の拡充

社員が、働き方の選択肢を広げることで、当事者意識を発揮し、見通しをもって、より効果的に成果を出せるように、2016年4月より勤務制度の環境を整備しました。

企画業務型裁量労働制

「業務の効率化を図り、生産性を上げて長時間に及ぶ残業を減らすという試み」
仕事を進めるうえでの時間配分に関する裁量の幅をフレックスタイム勤務以上に拡げ、仕事の進め方に加え、労働時間についても自主的に決めることができる裁量労働制を導入しました。

在宅勤務制度

「業務効率の向上やワークライフバランスの充実」
働く場所を職場に限定しない柔軟な働き方として在宅勤務制度を導入しました。育児や介護を行う社員に限らず取得できるようにし、ワークライフバランスの改善に取り組みます。
また2018年5月よりサテライトオフィスを導入し、働く場所の柔軟さをより高めております。

仕事と子育て・介護の両立を積極的に支援するための制度拡充

社員が、働き方の選択肢を広げることで、当事者意識を発揮し、見通しをもって、より効果的に成果を出せるように、2016年4月より勤務制度の環境を整備しました。

制度 概要
新規導入
不妊治療休暇 不妊治療のための休暇を通算1年以内の必要な期間取得でき、分割取得も可能
配偶者海外転勤休暇 配偶者の海外勤務に帯同する場合、原則6ヶ月以上3年以内の休暇を取得
リターン・エントリー制度 出産・育児・介護や、配偶者の海外勤務を理由として退職する場合、退職時に再雇用等を希望する時期を登録し、条件が合致した場合、再雇用や就職あっせんなどを行う
制度拡充実・活用促進
育児休暇 休暇期間の拡充(子の年齢が1歳2ヶ月に達するまで→子が小学1年修了時の3月31日までの通算3年間)
休職期間 疾病区分を撤廃し、勤続年数区分を大括り化するとともに、復職後、再び同一私傷病で欠勤した場合の欠勤通算期間を改定
短時間勤務 短時間勤務制度の勤務パターンの拡充(6時間→7時間、6.5時間、6時間、5時間、4時間)
年次有給休暇 勤続年数による区分を撤廃し、年休を一律24日付与するとともに、半日休暇の回数制限を撤廃
積立年次有給休暇 行使事由の制限を撤廃

子育てサポート企業の認定

くるみん

2016年6月、厚生労働省から「次世代育成支援対策推進法」に基づき「子育てサポート企業」の認定を受け、次世代認定マーク(愛称:くるみん)を取得しました。
この認定は、社員が仕事と子育てを両立できるよう職場環境の整備に計画的に取り組み、かつ一定の基準を満たした企業に与えられるものです。
認定基準のなかでも、男性の育児休業の取得推進や女性の育児休業取得率の向上をはじめ、役員向けダイバーシティセミナーの開催によるダイバーシティ・マネジメントの理解と実践、朝型勤務制度の試験的な導入、全社一斉定時退社日の設定・定例化といった取り組みが評価されました。

グローバルな人財・多様な人財の活躍推進

当社グループでは、性別、国籍、年齢、職歴、障がいの有無を問わず、多様な「人財」が個性・能力を最大限に発揮することがイノベーションの源泉と考え、社内規定を整備し、多様な「人財」の活躍支援に取り組んできました。

2017年度日立キャピタル(連結)の各拠点の社員構成

(単位:人)

区分日本欧州米州中国ASEAN他
就業人員2,6281,326343216877
男性1,88466319392572
女性744663150124305
臨時従業員数7281202811--
  • 就業人員数は当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者・契約社員を含む。
  • 臨時従業員数は、年間の平均人員を外数で表示。

2017年度日立キャピタル(連結)の管理職数

(単位:人)

区分日本欧州米州中国ASEAN他
管理職数8644188035168
男性7992825117124
女性65136291844

グラフ:日本、欧州、米州、中国、ASEANでの女性管理職比率と女性比率
※連結での女性比率・女性管理職比率は2014年度から集計しています。

日立キャピタル(株)単体の障がい者数(雇用率)

区分2013年度2014年度2015年度2016年度2017年度
該当者数40人39人38人35人34人
雇用率2.35%2.26%2.34%2.12%2.07%

日立キャピタル(日本国内グループ)の障がい者数(雇用率)

区分2015年度2016年度2017年度
該当者数74人69人69人
雇用率2.38%2.38%2.31%

日立キャピタル(株)の単体各種休職利用者数・割合

2013年度2014年度2015年度2016年度2017年度
産休取得者数9人27人23人25人17人
育児休職取得者数9人
(0人)
28人
(1人)
27人
(1人)
38人
(0人)
62人
(24人)
育児休職後復職率100%93.3%92.6%100%99.9%
介護休職0人2人1人1人0人
( )内は男性取得者数

2017年度日立キャピタル(株)の単体各種構成・女性比率

全体男性女性女性比率
新規採用者
(新卒採用者数・中途採用者数)
38人
(25人・13人)
27人
(16人・11人)
11人
(9人・2人)
28.9%
従業員数1051人757人294人28.0%
平均年齢45.0歳46.4歳41.3歳-
平均雇用年数19.4年20.6年16.5年-
管理職数*1
(うち部長職)
409人
(114人)
381人
(110人)
28人
(4人)
6.8%
(3.5%)
役員数*2
(うち執行役。代表執行役執行役社長兼CEO1名は取締役を兼務)
21人
(11人)
20人
(11人)
1人
(0人)
4.7%
(0%)
*1
定量目標:2020年度までに、女性管理職比率を10%以上。
*2
2018年6月21日現在

働き方改革「SKYプロジェクト」

2017年度から日本国内グループ会社で、生産性を向上し、残業を前提としない働き方・「残業ZERO」で生まれた時間を「人間力」(「この人と一緒に仕事をしたい」と思っていただけるような人間としての魅力づくり)を磨くために使い、その個人がさらに会社を成長させるグッドサイクルをつくることをめざす働き方改革・SKY プロジェクト(「スゴい会社プロジェクト」)を推進しています。

日立キャピタル(株)労務状況

区分2014年度2015年度2016年度2017年度
平均有給休暇取得率
(平均有給休暇取得日数/
有給休暇付与日数)
40.0%
(9.6日/24日)
43.3%
(10.4日/24日)
50.4%
(12.1日/24日)
71.3%
(17.1日/24日)
月平均残業時間26.7時間/月27.9時間/月25.1時間/月17.4時間/月

キャリア制度・評価制度

組織の効率的な推進と社内活性化を両立し、従業員一人ひとりが自律的なキャリアを構築し、適材適所で働けるように、キャリア制度・評価制度を整備して います。

人財公募

従業員が自ら応募できる制度として、人財公募を希望する部署が公募を人事勤労担当部署に申し込み、審査を経て、グループ内に公募案件(募集要項)を掲載し、「人財」をグループ内から公募しています。選考にあたっては、書類審査(一次)、面接(二次)を実施のうえ、合否が決定します。

社内FA制度

応募者と希望部署のニーズがマッチングする場合は人事異動が実現する制度です。年1回(毎年11月〜12月)、10月1日時点で入社が5年以上など条件を満たしているグループの従業員自身が希望する部署に対して、応募を行います。

評価制度

さらなるキャリアの育成・強化を組織的に支援するため、目標管理制度による評価制度を導入しています。個人の自律的なキャリアの構築を個人の目標を設定(Plan)・実行(Do)し、本人と上司による半期に一度の面談で確認(Check)しています。
個人が簡単に達成できる目標や到達不可能な目標ではなく、やや高めの目標を設定し、目標を達成するまでのプロセスにおいて、業務で試行錯誤した経験や、成功体験・達成感などを積み重ねることで自信を深め、より一層の成長意欲を高め、個人も組織も成長する相乗効果をめざしています。

教育・研修制度

従業員を対象に、スキルや階層別・専門別分野に応じた教育・研修プログラムや資格技能検定の取得奨励制度を展開しています。主体的に学ぶ研修プログラムに力を入れており、業務や経営に関する専門的かつ高度な知識の習得だけではなく、自ら考える人財の育成を図っています。

教育・研修制度
対象 教育制度
新入社員 入社前通信教育、入社時集合教育、配属前職場実習、OJT、インストラクター制度
階層別・
専門別教育
  • 社内集合研修、eラーニング
  • 社内集合研修、eラーニング・社外講演会・セミナー、通信教育、海外研修、大学院派遣などの社外教育(専門スキルOFF-JT)
全社員 資格技能検定の取得奨励制度、e-ラーニング

 また、一人ひとりの働き方が多様化するなか、勤務時間や雇用形態を問わずに参加できる学びの機会を提供しています。就業時間以外に部門・会社を越えた社員の交流と主体的な自己啓発の機会として、自主参加型の「夕活」講座を開催しています。本社で開催している学びの場を、テレビ会議システムを使うことで、全国の各拠点からも多くの社員が参加しています。

労働安全衛生−健康経営の実現のために−

一人ひとりが生き生きと働くためには、職場が安全で安心できることが大前提と考えています。特に健康による従業員の活力が、会社の業績と個人の豊かさの成長につながると考えています。そのため、日立キャピタル(株)では職場の規模に応じて、衛生委員会・衛生推進委員会を毎月開催し、産業医や「職場環境キーパー」による職場巡視や、労働災害発生時における事例の全国共有化、過重労働を防止するために毎月の社員の勤労統計指標の報告システムを整備しています。特に、メンタルヘルス対策に注力し、従業員支援プログラム(EAP:Employee Assistance Program)として社外カウンセリング(1つの相談につき10回の相談まで無料)サービスやキャリアカウンセリングやメンタルヘルス研修、休職者との定期面談や毎月の衛生委員会での共有など全社的な予防と再発防止に努めています。また、従業員の健康維持・向上のために事務所内に設置している自動販売機の販売商品のカロリー表示を行い、健康意識の醸成を図っています。

2013年度2014年度2015年度2016年度2017年度
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(注)休業災害被災者数/延べ労働時間数×100万時間で算出しています。

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